改正労働契約法のポイント・5年ルール（雇止め法定化）

はやぶさ 第１８号 ２０１３年０３月０８日(金）
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発行責任者： 一般社団法人 経営特訓士協会（略称：ＫＴＧＡ）
理事長 平本 靖夫
（Captain 平本：（株）I&C・HosBiz センター）
編集責任者： 理事 石川 昌平
URL http://keiei-tokkunshi.jp/
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メルマガ「はやぶさ」 第１８回目の発信です。

著者：株式会社ヒューマンバリュー研究所　所長 高橋基樹
人と企業を元氣にする社会保険労務士・中小企業診断士

タイトル： 労働法改正に伴う問題点を考えよう。

◆５回シリーズ・その３： 改正労働契約法のポイント

＊＊＊＊＊＊＊本題＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊

今回は、改正労働契約法の内容を取り上げてみます。
我が国の労働者のうち非正規社員は３分の１以上になっています。そのうちの７割を占めるのが有期労働者であり、その人数は約１２００万人と推計されています。

有期契約で働く人の約３割が、通算５年を超える有期契約を反復更新しているのが実態です。
そのような中、有期契約社員の雇い止めによる不安を抱え、期間の定めのあることによる不合理な労働条件を余儀なくされています。

こうした課題に対処し、労働者が安心して働き続けるできる社会の実現を目指し、有期労働契約の適正な利用を整備する目的で、平成２５年４月から改正労働契約法が施行されることになりました。

パート、アルバイト、派遣社員、契約社員、嘱託など呼称の如何にかかわらず、有期契約で働く労働者は対象になります。

改正法は、３つのルールが制定されました。その内容を見ていくことにします。

（１）無期労働契約への転換
有期労働契約が反復更新されて通算５年を超えたときは、労働者の申し出により、期間の定めのない労働契約（無期労働契約）に転換できることになります。
通算契約期間の対象は、平成２５年４月１日以後に開始する有期労働契約が対象です。

（２）「雇止め法理」の法定化
有期労働契約の満了後に契約更新しないことを「雇止め」といいます。今までの判例では、有期労働契約が無期労働契約と実質的に変わらない場合や、労働者が契約満了後も雇用が継続すると期待することが合理的な場合に、雇止めに対して無期労働者の解雇規制を類推適用し、有期労働契約が更新されたとみなす「雇止め法理」が確立されていました。
その内容が今回の改正法に盛り込まれました。

（３）不合理な労働条件の禁止
有期契約労働者と無期契約労働者との間で、期間の定めがあることによる不合理な労働条件の相違を設けることを禁止するルールが決められました。
一切の労働条件について適用されます。賃金や労働時間だけでなく、労働契約の内容となっている災害補償、服務規律、付随義務、福利厚生など、労働者に対する一切の待遇が含まれます。

しかし、今回の改正にあたっては、企業側の対応が指摘されています。企業は、解雇がしにくい無期契約の労働者を敬遠する傾向があります。その場合、通算期間５年になる前に雇い止めが行われる可能性も指摘されています。上記「雇止め法理」の法定化が歯止めになるかどうかが問われることになるでしょう。

一般社団法人 経営特訓士協会
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編集後記
「はやぶさ」の第18 号を発行しました。第３シリーズは５回連続で、その第3 回です。
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３／２（土）に関西地区で「経営特くんゲーム」の普及活動を開始している及川さんが来社され、
打合せを行いました。今後の展開が期待されます。
３／４（月）は北海道で猛吹雪があり、９名の方が亡くなられました。ご冥福をお祈りするばかりです。
来週の３／１２（火） １３時３０分から経営者・後継者・幹部社員向けのトライアルゲームを開催します。
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