改正労働契約法と高齢者雇用の関係

はやぶさ 第１９号 ２０１３年０３月１５日(金）
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発行責任者： 一般社団法人 経営特訓士協会（略称：ＫＴＧＡ）
理事長 平本 靖夫
（Captain 平本：（株）I&C・HosBiz センター）
編集責任者： 理事 石川 昌平
URL http://keiei-tokkunshi.jp/
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メルマガ「はやぶさ」 第１９回目の発信です。

著者：株式会社ヒューマンバリュー研究所　所長 高橋基樹
人と企業を元氣にする社会保険労務士・中小企業診断士

タイトル： 労働法改正に伴う問題点を考えよう。

◆５回シリーズ・その４： 改正労働契約法と高齢者雇用の関係

＊＊＊＊＊＊＊本題＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊

高年齢者雇用安定法の改正で今回の労働契約法の改正との関係で考えておかなければならない点は、定年後継続雇用される社員が、５年を超えて有期契約を更新する場合、本人が希望すれば無期雇用に変更しなければならない点です。

たとえば満６０歳で定年退職し、その後は嘱託として再雇用するという場合、定年後継続雇用の期間が５年を超えてしまう場合は、有期契約労働者から無期転換権を行使される可能性が出てきます。

したがって、有期雇用契約が５年を超えないように、雇用契約期間を見直しておくことが必要になります。そのためには、第二定年を就業規則に明記しておくことも対策として重要でしょう。たとえば就業規則に「再雇用の期間は、６５歳までとする」などと記載しておくことが考えられます。

先日、ある企業で、すでに８０歳を超えている人を雇用し、県からの指定管理の事業を任されている会社から「当社の高齢者の中には８０歳を超える人もいるが、その人も対象になるのか」との問い合わせがあり、ハローワークに聞いたところ「８０歳を超えている人でも、５年を超えて有期契約を更新した場合は無期になる」との回答でした。

今までは何の問題もなく、１年の契約で１０年以上にわたり働いてもらっている社員もいるそうです。その社員を５年で解雇するのも忍びないし、かといって無期雇用を採用することも難しいとの経営者の意見でした。

「もし、指定管理者としての仕事がなくなった場合は、それを条件に解雇することも止むを得ないのではないか。話し合えば理解してもらえるのではないか」と答えました。しかし、なんとなく歯切れの悪い対応であったと考えています。

今回の労働契約法の改正は、雇用形態を問わず有期契約で働く雇用の不安定な若者の処遇改善を中心に考えた内容かと思います。しかし、定年後再雇用により契約する高齢者もその対象となることも忘れてはなりません。

一般社団法人 経営特訓士協会
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編集後記
「はやぶさ」の第1９号を発行しました。第３シリーズは５回連続で、その第４回です。
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３／１２（火）に経営者向けのトライアルゲームを２チーム（各３名）で行いました。
資金繰り表（ＭＯ）の縦横集計では、一発でＯＫになった人とそうでない人が半々でした。
一発でＯＫにならない理由は、殆どが記帳漏れです。正確に記帳することの重要性を認識
していただきました。
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